Làm cho công việc kết hợp hoạt động | Máy tính hàng tuần

  • Post category:computer


Mặc dù việc giữ chân nhân viên dự kiến ​​​​sẽ đặt ra thách thức lớn trên tất cả các lĩnh vực trong năm nay, nhưng đây sẽ là một vấn đề quan trọng đối với các nhà lãnh đạo trong ngành công nghệ.

Theo một cuộc thăm dò trực tuyến do Gartner thực hiện vào tháng 2 năm 2024, 26,5% tổng số nhân viên công nghệ đang tích cực tìm kiếm việc làm mới so với mức trung bình 21% nhân viên ở những nơi khác. Hơn 46,6% nhân viên công nghệ tự coi mình là những người tìm việc thụ động, những người sẽ sẵn sàng thuyết phục nếu nhận được lời đề nghị phù hợp.

Brent Cassell, phó chủ tịch cố vấn của Gartner, giải thích rằng nguyên nhân hàng đầu khiến mọi người rời bỏ công ty ngày nay là tiền lương – mặc dù việc tập trung vào tiền bạc này “không mới cũng không có gì đáng ngạc nhiên”, ông nói. Điều có thể dự đoán tương tự là quản lý kém được xếp hạng là lý do số hai khiến nhân viên nghỉ việc.

Tuy nhiên, điều bắt mắt hơn là động lực thứ ba để giữ chân nhân viên: sự ổn định của tổ chức. Cassell chỉ ra rằng yếu tố này đã trải qua “sự thay đổi mạnh mẽ nhất” về mặt xếp hạng trong vài tháng qua. Tiếp theo là các cơ hội nghề nghiệp trong tương lai, mức độ nghỉ phép và phát triển nghề nghiệp.

Cassell nói: “Mặc dù yếu tố thứ nhất và thứ hai thường nằm trong top ba ở đâu đó, nhưng sự ổn định của tổ chức lại ít phổ biến hơn nhiều”. “Mặc dù tình trạng dư thừa hàng loạt trong ngành công nghệ trong những năm gần đây là một phần của vấn đề này, nhưng nếu bạn nhìn vào cả ngành và thị trường lao động nói chung, đã có những thay đổi đáng kể về cách thức và nơi mọi người làm việc, khiến họ cảm thấy mất phương hướng. ”

Nhân viên công nghệ khao khát sự ổn định và thuộc về

Cassell tin rằng hiện chỉ có 24% trong tổng số nhân viên lai hoặc làm việc từ xa cảm thấy được kết nối với văn hóa công ty của họ, trong đó nhân viên công nghệ có nhiều khả năng làm việc theo cách này hơn hầu hết. Hơn 15% nhân viên cảm thấy tổ chức của họ khó dự đoán hơn trước đây.

Ông nói: “Trong thời kỳ thay đổi, nhân viên khao khát cảm giác ổn định và nhu cầu đó đặc biệt cấp thiết trong lĩnh vực công nghệ”. “Điều này rất quan trọng vì những tổ chức mang lại sự ổn định nhận thấy mức độ gắn kết của nhân viên tăng 51%, đây là một con số khổng lồ và nói lên tầm quan trọng của nó.”

Nhưng ông cũng chỉ ra rằng từ “ổn định” không có nghĩa là “không có chuyển động”. Thay vào đó, nó nói về cái được mô tả là “chuyển động có kiểm soát”.

“Mặc dù có vẻ hấp dẫn nhưng chúng tôi không thể làm chậm tốc độ thay đổi trong tổ chức, nhưng chúng tôi có thể cung cấp cho nhân viên những sự hỗ trợ mà họ cần để giải quyết vấn đề đó. Những biện pháp nắm giữ như vậy, đặc biệt là trong thời kỳ thay đổi công nghệ quan trọng, chẳng hạn như ngày nay, bao gồm việc tăng gấp đôi đào tạo và phát triển,” ông nói.

“Điều này giúp nhân viên cảm thấy người sử dụng lao động có kế hoạch cho họ và đang đầu tư vào kỹ năng của họ về lâu dài. Nếu mọi người lo lắng kỹ năng của họ đang dần bị mai một, đặc biệt là trong lĩnh vực phát triển nhanh như công nghệ, nhiều khả năng họ sẽ rời đi.”

Thay đổi kỳ vọng của nhân viên

Andy Brown là người đồng sáng lập và giám đốc điều hành của công ty tư vấn về lãnh đạo và gắn kết nhân viên Engage. Anh ấy, giống như Cassell, tin rằng mặc dù ngành công nghệ có thể đang trải qua những xu hướng nhân tài tương tự với thị trường rộng lớn hơn, nhưng nó cũng đang phải chịu một số áp lực đặc biệt nghiêm trọng, khiến việc giữ chân nhân viên “thậm chí còn căng thẳng hơn”.

Ví dụ, nói chung, quy mô thị trường lao động tổng thể của Vương quốc Anh đã bị thu hẹp kể từ khi đại dịch bắt đầu. Theo Văn phòng Thống kê Quốc gia, điều này có nghĩa là có ít người sẵn sàng làm việc hơn, đặc biệt là ở cả hai độ tuổi cuối cùng.

Nhưng cũng có sự thay đổi đáng kể trong kỳ vọng của nhân viên, đặc biệt là ở những người trẻ tuổi, dẫn đến khoảng cách giữa những gì người sử dụng lao động cần ở nhân viên và những gì nhân viên mong đợi họ sẽ đạt được từ công việc.

Brown nói: “Các nhà tuyển dụng chưa thực sự thay đổi những gì họ cần: năng suất, sự cam kết, sự chăm chỉ, kết quả, dịch vụ khách hàng hoặc cung cấp dịch vụ khách hàng”. “Nhưng điều thực sự đã thay đổi là những gì nhân viên mong đợi từ người sử dụng lao động của họ và mức độ họ sẵn sàng đầu tư vào công việc của mình.”

Những kỳ vọng chung hiện nay bao gồm giờ làm việc linh hoạt hơn, làm việc kết hợp khi được yêu cầu và có nhiều lựa chọn hơn về công việc mà mỗi cá nhân làm. Brown nói: “Nhưng nếu điều đó gây khó khăn cho các nhà tuyển dụng muốn mang lại kết quả và sản lượng như nhau, thì khoảng cách giữa hai bên sẽ tạo ra một thách thức và hậu quả là tình trạng tiêu hao hoặc thiếu khả năng giữ chân nhân viên”.

Tình hình đặc biệt nghiêm trọng trong lĩnh vực công nghệ do lực lượng dân số trẻ của khu vực này vì kỳ vọng có xu hướng cao nhất ở nhóm tuổi này. Nhưng việc quay trở lại văn phòng mà không có lời giải thích về lý do căn bản hoặc lợi ích đã không giúp ích gì cho tình hình – và có thể phản tác dụng.

Nhiệm vụ của RTO và tình trạng thiếu kỹ năng

Như Brown đã chỉ ra, những nhân viên gắn kết nhất thường mong muốn quay trở lại văn phòng hơn những người khác. Một khi họ làm như vậy, mức độ gắn kết của họ có xu hướng tăng cao hơn nhờ sự tương tác với đồng nghiệp.

Brown nhận xét: “Vì vậy, nếu bạn giải thích cho mọi người lý do tại sao việc quay lại là có ý nghĩa, điều đó sẽ giúp tạo ra một vòng tròn đạo đức”. “Mọi người tham gia nhiều hơn và đến thường xuyên hơn, điều đó có nghĩa là những người khác cũng làm theo và mức độ tương tác tăng lên trên diện rộng. Nhưng điều đó không xảy ra với những mệnh lệnh.”

Trong khi đó, một yếu tố cấu trúc khác ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên là tình trạng thiếu hụt kỹ năng phổ biến trong ngành. Sự thiếu hụt như vậy đặc biệt rõ rệt trong các lĩnh vực như trí tuệ nhân tạo (AI) và an ninh thông tin. Bất chấp tình trạng dư thừa lớn trong vài năm qua, điều này có nghĩa là hầu hết các tổ chức vẫn còn khoảng cách về kỹ năng và không dễ dàng thu hút và giữ chân chuyên môn cần thiết.

Kết quả cuối cùng là sự cạnh tranh đang diễn ra xung quanh việc trả lương, đặc biệt là đối với những nhân viên cấp trung. Nhưng vấn đề càng trở nên tồi tệ hơn khi tình trạng thiếu hụt kỹ năng cũng đang tạo ra một “lực lượng lao động phân cực”.

Brown nói: “Có những người có kỹ năng phù hợp cho tương lai và có thể yêu cầu khá nhiều những gì họ muốn”. “Nhưng có một nhóm khác mong đợi người chủ tiếp theo sẽ nâng cao trình độ của họ và duy trì chuyên môn của họ.”

Vấn đề là điều này có thể tạo ra tình thế thua thiệt cho người sử dụng lao động. Brown nói: “Cuối cùng, họ hoặc phải trả nhiều tiền hơn cho những người có kỹ năng hoặc họ trả tiền cho (những người) để phát triển những kỹ năng có khả năng sẽ bỏ đi”. “Bạn không thể giành chiến thắng trong lĩnh vực công nghệ vào lúc này.”

Giữ lại những người biểu diễn tốt nhất

Một cách tiếp cận giúp vấn đề bớt gai góc hơn là tập trung vào việc giữ chân những người có thành tích tốt nhất thay vì chỉ bất kỳ ai. Những “nhà vô địch” này rất gắn kết và làm việc hiệu quả và thường chiếm khoảng 45% lực lượng lao động.

Tuy nhiên, hai nhóm rủi ro nhất được mô tả là “con tin” (25%) và “mất kết nối” (10%). Con tin được định nghĩa là những người không muốn gắn bó nhưng vui vẻ ở lại với tổ chức lâu dài. Điều này là do họ được khen thưởng xứng đáng so với nỗ lực họ bỏ ra hoặc không sẵn sàng từ bỏ các ưu đãi tài chính, chẳng hạn như cổ phiếu. Năng suất của nhóm này có thể thấp hơn tới 40% so với nhóm vô địch.

Mặt khác, những người bị ngắt kết nối không gắn bó cũng như không trung thành với công ty và ban lãnh đạo của công ty và thường có những hành vi giống như kẻ phá hoại. Vì vậy, họ rất phê phán và phản đối bất kỳ sáng kiến ​​thay đổi nào.

“Mọi người có xu hướng xem xét tỷ lệ giữ chân và cách tăng chúng, nhưng việc giữ chân những người không tương tác hoặc không hoạt động có ích gì?” Brown hỏi. “Bạn phải suy nghĩ về tình huống này sâu sắc hơn vì không có tỷ lệ giữ chân tối ưu – nó phức tạp hơn thế.”

Nhưng có hai điểm cần cân nhắc chính khi cố gắng giữ chân những người có thành tích cao, Brown tin tưởng. Đầu tiên là tạo dựng niềm tin bằng cách đảm bảo đề xuất giá trị của nhà tuyển dụng (EVP) của bạn phù hợp với thực tế hàng ngày của nhân viên. Điều này đặc biệt đúng với những người mới gia nhập, những người khó có thể ở lại nếu có sự không phù hợp.

Thứ hai là đảm bảo có sẵn những điều cơ bản để thực hiện lời hứa về giá trị của nhân viên. Những điều cơ bản này bao gồm cách quản lý công ty, cách xử lý thông tin liên lạc và cách phát triển nhân viên, cũng như các giá trị của tổ chức, nêu rõ mọi người ở mọi cấp độ phải hành xử như thế nào và hậu quả sẽ ra sao nếu họ không làm như vậy.

Như Brown đã chỉ ra: “Áp lực hiện đặt lên vai các nhà tuyển dụng là phải tạo ra một EVP đủ hấp dẫn để khiến mọi người ở lại”.

Biến giá trị thành hiện thực

Susan Charnaux là giám đốc nhân sự tại nhà cung cấp phần mềm tự động hóa quy trình kinh doanh Appian. Công ty gần đây đã tăng gấp đôi quy mô lên 2.300 người do mở rộng quốc tế và dự kiến ​​sẽ bổ sung thêm 150 người đứng đầu vào cuối năm nay.

Do đó, quyết định tiến hành đánh giá đã được đưa ra để đảm bảo chiến lược và giá trị của nó nhất quán trong toàn bộ hoạt động kinh doanh, với mục đích “tìm cách gắn kết mọi người lại với nhau và đảm bảo chúng tôi gắn kết về mặt văn hóa”, theo Charnaux.

Bước đầu tiên là nắm bắt các tuyên bố về giá trị của những người sáng lập tổ chức, những người đã lãnh đạo tổ chức kể từ khi thành lập 25 năm trước. Những giá trị này được cô đọng thành bốn loại: tôn trọng; bất đồng chính kiến ​​và giải pháp mang tính xây dựng; công việc cần tác động (chưa hoàn thành); và tham vọng (để cải thiện thế giới). Sau đó, họ được thảo luận với nhân viên ở mọi cấp độ của doanh nghiệp bằng cách sử dụng các nhóm tập trung và phỏng vấn để thu thập ý kiến ​​đóng góp của họ.

Charnaux nói: “Chúng tôi viết ra các giá trị, chia sẻ chúng và đặt chúng ở nhiều nơi khác nhau, chẳng hạn như mạng nội bộ, nhưng thực ra nó là về vấn đề ‘Làm cách nào để chúng tôi biến điều này thành việc chúng tôi làm hàng ngày?'”.

Ví dụ, liên quan đến sự tôn trọng, nhân viên hiện được mời thưởng điểm kudo cho đồng nghiệp nếu họ hành động phù hợp với các giá trị của công ty. Quy trình đánh giá hiệu suất mới yêu cầu các nhà quản lý đánh giá các thành viên trong nhóm dựa trên năng lực cụ thể phù hợp với giá trị của công ty. Nhân viên cũng được yêu cầu minh họa cách họ thể hiện chúng trong các hoạt động của mình.

Nhưng ngay cả trong quá trình phỏng vấn, các nhà quản lý tuyển dụng cũng phải nghĩ đến những giá trị đó.

Charnaux tiết lộ: “Chúng tôi đang lắng nghe những ứng viên phù hợp với giá trị của chúng tôi và sẽ làm việc tốt trong nền văn hóa của chúng tôi”. “Chúng tôi muốn những người thích cách làm việc của chúng tôi vì nếu họ không thích thì tốt nhất bạn nên biết ngay từ đầu.”

Đảm bảo khả năng phục hồi của tổ chức

Cân nhắc cuối cùng trong thời điểm khó khăn như vậy để giữ chân nhân tài là định vị nhân tài một cách hiệu quả để đảm bảo khả năng phục hồi của tổ chức. Brown đề cập đến một công ty công nghệ đã xác định được các vị trí then chốt trong hoạt động kinh doanh của mình. Sau đó, nó đánh giá xem liệu họ có được lấp đầy bởi những người giỏi nhất hay không và chuyển họ vào những vai trò đó nếu không.

Bước thứ hai là tiến hành lập kế hoạch kế nhiệm. Điều này được sử dụng để nâng cao kỹ năng của đồng nghiệp và tạo ra một “nhóm nhân tài” bao gồm hai hoặc ba người đảm nhiệm mỗi vai trò quan trọng.

Brown nói: “Ý tưởng ở đây là nếu họ bị săn trộm, sẽ có một kế hoạch dự phòng vì một trong những người dự bị có thể được chuyển sang vai trò quan trọng còn trống”.

Giai đoạn tiếp theo là xác định nhóm “con tin” lớn nhất trong công ty đang ở đâu và thu hút lại từng thành viên riêng lẻ hoặc thả họ đi. Giai đoạn cuối cùng là hệ thống hóa mọi phương pháp quản lý nội bộ tốt nhất để người khác áp dụng và nâng cao EVP của tổ chức trên thị trường lao động để thu hút nhân tài tốt hơn. Dữ liệu được sử dụng xuyên suốt để cung cấp thông tin cho việc ra quyết định và hỗ trợ việc học tập.

“Đó là một cách tiếp cận khá đơn giản và đã được cân nhắc kỹ lưỡng. Và điều này hợp lý vì việc thu hút và giữ chân đúng cách là điều quan trọng trong tất cả các lĩnh vực, nhưng nó sẽ có tác động lớn hơn nữa trong lĩnh vực công nghệ hiện nay,” Brown kết luận.

Trả lời